Réveillons-nous et agissons :
De la nécessité d'analyser notre fonctionnement
Ginger Lapid-Bogda, Ph.D. (Traduction par Thérèse Lardeux)

Une réaction au nouveau livre de Barbara Ehrenreich
Bait and Switch : The (Futile) Pursuit of the American Dream.
Ceci est le premier de trois articles sur une
éthique de l'utilisation de l'Ennéagramme dans les organisations.

Certains d'entre vous connaissent peut-être déjà le nouveau livre de Barbara Ehrenreich, Bait and Switch : The (Futile) Pursuit of the American Dream, qui inclut des commentaires désobligeants sur l'Ennéagramme ainsi que sur le MBTI. Écrivain accompli et conteur poignant, Ehrenreich explore incognito le monde des cadres au chômage en recherche d'un travail dans l'actuelle Amérique des entreprises. Durant ces recherches, elle emploie les services de multiples coachs dont l'un utilise l'Ennéagramme dans son travail de coaching de carrière.

En écrivant cet article, j'ai l'intention de soulever quelques questions et de stimuler le débat au sein de la communauté de l'Ennéagramme au travers de trois angles. Le premier angle est celui d'un consultant en organisation et management depuis plus de 33 ans, période pendant laquelle j'ai vu le meilleur de la vie en entreprise, le pire et tout ce qui se trouve entre ces deux extrêmes. Le deuxième angle est celui de l'auteur d'un nouveau livre de management, Bringing Out the Best in Yourself at Work : How to Use the Enneagram System for Success, qui intègre la théorie et la pratique du management et des sciences du comportement avec l'Ennéagramme. Le troisième angle est celui de l'actuelle présidente (jusqu'en décembre 2005) de l'Association Internationale de l'Ennéagramme (IEA), une organisation fortement investie dans l'utilisation et l'application éthiques de l'Ennéagramme. Disséminés tout au long de l'article se trouvent des citations sur les valeurs et l'utilisation éthique de l'Ennéagramme directement issues du site Web de l'IEA. Les valeurs et les principes éthiques de l'IEA donnent des repères clairs pour utiliser l'Ennéagramme dans une variété de contextes.

Références à l'Ennéagramme

Que dit réellement de l'Ennéagramme Bait and Switch ? L'intention de Ehrenreich était d'obtenir un poste de cadre et d'écrire ensuite à propos de son expérience à ce poste. À la place, elle a eu une expérience tellement perturbante en recherchant un travail qu'elle a modifié le sujet de son livre. Ses rencontres initiales — et le sujet de son premier chapitre — étaient avec trois coachs, l'un utilisait l'Ennéagramme, l'autre le MBTI et le troisième l'aidait à se remettre à l'écriture. À des degrés divers, les trois coachs l'ont déçue, mais son témoignage sur le coach utilisant l'Ennéagramme est le plus pertinent pour cet article.

Morton (le pseudonyme du coach de Ehrenreich qui utilise l'Ennéagramme) lui a apparemment expliqué le système de l'Ennéagramme ; il lui a fait passer un test d'Ennéagramme qu'elle a détesté car elle trouvait les questions déconcertantes, et il a utilisé des poupées pour illustrer son coaching. Bien que Ehrenreich dise avoir fini par donner des réponses socialement attendues aux questions du test, il apparaît qu'elle aurait le score d'un ennéatype 4 : "Dans mon cas, mon manque de ressources viendrait notamment de ma sensibilité excessive et de ma tendance à la mélancolie et à l'envie, sans mentionner les mauvais traits de caractère qui surgissent dans les connexions aux types 1 et 2." (p. 26)

Se basant sur son analyse des résultats de Ehrenreich au test d'Ennéagramme, Morton lui dit qu'elle devait probablement ne "pas très bien écrire" et que "l'activité suggérée… était un atelier intensif d'écriture pour parfaire son style écrit." (p. 26)

Nous pouvons tous imaginer la réaction de Ehrenreich à cette recommandation, sachant qu'elle a publié treize livres et contribue fréquemment au Harper's, The Nation, The New York Times et Times magazine. Ehrenreich pourrait être également surprise de notre (la communauté de l'Ennéagramme) réaction en apprenant qu'on établirait une relation entre le talent d'écriture (ou n'importe quel autre talent, à cet égard) et le style Ennéagramme d'une personne.

Ehrenreich a raison d'un certain point de vue. Il y a des coachs, des consultants, des formateurs et des organisations qui font un mauvais usage des outils et des évaluations de types psychologiques. Malheureusement, l'Ennéagramme en fera probablement partie s'il est utilisé par des individus ou des organisations qui ne comprennent pas bien l'Ennéagramme, ou qui ne réalisent pas les conséquences et les dangers de l'utilisation d'outils psychologiques dans l'environnement professionnel. Cependant, la plupart d'entre nous qui faisons partie de la communauté de l'Ennéagramme utilisons l'Ennéagramme avec intégrité. Nous avons besoin d'examiner constamment notre propre attitude, et aussi de considérer ce que nous devrons faire si d'autres n'utilisent pas l'Ennéagramme de façon appropriée et éthique. Comme principe de précaution, nous devons faire très attention lorsque nous utilisons l'Ennéagramme avec des organisations et des individus dans un contexte professionnel. C'est notre problème collectif.

Quel est le succès de Bait and Switch ?

Beaucoup se demandent si Ehrenreich a du succès, avec la question sous-jacente : quels dégâts potentiels le livre peut-il causer au système auquel nous sommes si attachés ? Le nouveau livre de Ehrenreich reçoit un accueil mitigé à la fois des journalistes et des lecteurs. En même temps, comme son livre précédent, Nickel and Dimed, qui mettait en évidence la difficile condition des ouvriers aux États-Unis s'est vendu à plus d'un million d'exemplaires et qu'elle est un auteur reconnu, son nouveau livre a reçu un large accueil médiatique. Pour vous donner une idée de l'étendue de la diffusion de Bait and Switch, voici des chiffres mettant en relation la publicité d'un livre et son niveau de diffusion.

Faire de la publicité pour un livre au travers d'interviews à la radio ou à la télévision, de critiques littéraires, etc. peut être un défi pour un auteur, même si avoir déjà eu des succès, comme c'est le cas pour Ehrenreich, lui offre une plate-forme de discussion pour son nouveau livre. Ainsi elle a été interviewée par de nombreuses radios. L'IEA a reçu des mails de plusieurs membres exprimant leur inquiétude à propos du livre de Ehrenreich, des critiques littéraires et des interviews radio ; la personne en charge des relations publiques au sein du conseil d'administration de l'IEA, Françoise Chesaux, est en train de lister les interviews, ainsi que les critiques et articles concernant le livre, afin que nous puissions préparer une réponse efficace.

Bien qu'il soit difficile de savoir comment marche un livre, les classements et les critiques sur Amazon.com peuvent donner des informations. À titre de comparaison, j'ai inclus les informations à la fois sur mon livre et sur celui de Michael Goldberg, 9 Ways of Working, car ils sont tous deux des livres de management, de même que celui de Don Riso et Russ Hudson, The Wisdom of the Enneagram, car il est constamment le mieux placé parmi les livres sur l'Ennéagramme se trouvant sur Amazon. Les informations suivantes date du 2 novembre 2005 :

Titre du livre Date de publication Classement des ventes sur Amazon Classement des lecteurs (nb d'étoiles sur un total de 5) Nombre de clients participant au classement
Bait and Switch Sept. 2005 #716 3 75
9 Ways of Working Juin 1999 variable 5 9
Bringing Out the Best in Yourself at Work Juillet 2004 variable 5 8
The Wisdom of the Enneagram Juin 1999 #1 807 4,5 ou plus 31

Même si les chiffres d'Amazon peuvent varier considérablement d'un jour à l'autre, et même d'une heure à l'autre, et si personne n'est vraiment certain des facteurs entrant en ligne de compte dans les classements, les ventes de Bait and Switch ont atteint chaque jour un rang largement au-dessous de 1000, ce qui signifie que seulement 999 livres se vendent mieux sur Amazon. Il est possible que ce chiffre élevé (à comparer au score du livre de Riso et Hudson qui est aussi élevé) soit une anomalie due à la nouveauté, tandis que The Wisdom of the Enneagram est sorti depuis plus longtemps et est constamment bien classé chaque mois. En termes de classement des lecteurs, Bait and Switch a un rang très moyen (à comparer aux trois livres sur l'Ennéagramme listés plus haut), mais il a un plus grand nombre de critiques dans sa récente carrière.

C'est dommage que Barbara Ehrenreich ait eu une telle expérience négative avec l'Ennéagramme et qu'elle ait largement écrit à ce sujet. Après avoir entendu parler des références à l'Ennéagramme contenues dans Bait and Switch, mais avant d'avoir lu le livre, je me demandais si Ehrenreich avait mal compris l'Ennéagramme ou avait confondu les informations sur l'Ennéagramme qu'elle avait reçues de la part de Morton avec les informations provenant d'autres systèmes psychologiques. Cependant, après avoir lu le livre, j'ai été impressionnée par sa maîtrise des détails, et je n'ai eu aucun doute sur la justesse de son compte rendu, ce qui ne veut pas nécessairement dire que je suis d'accord avec ses conclusions. J'espère et je crois vraiment que son expérience avec Morton est l'exception, et non la règle.

Mon éditeur m'a donné une leçon au moment où ma première critique est parue dans le Miami Herald. Ce journal a fait de mon livre une critique mitigée, disant essentiellement qu'il y avait des choses de valeur dans Bringing Out the Best in Yourself at Work, mais que vous devez faire le travail d'évaluation vous-même. Selon McGraw Hill, une mauvaise critique ou une mauvaise presse n'existe pas. Le point de vue de l'éditeur est que n'importe quelle critique ou publicité maintient le livre ou l'idée dans la conscience du public.

Leçons à apprendre à partir de la problématique soulevée par Bait and Switch :
utilisation de l'Ennéagramme dans les organisations

1. Savoir ce que l'on sait et ne pas travailler dans les domaines où l'on n'est pas encore compétent

L'expérience de l'Ennéagramme rapportée par Ehrenreich est un problème, mais n'est absolument pas l'expérience que la plupart des personnes ont de l'Ennéagramme dans les organisations. Tandis qu'il y aura inévitablement des mauvais usages de l'Ennéagramme, il est bien plus souvent utilisé efficacement dans les organisations dans le monde entier en aidant les employés, les leaders et les organisations plutôt qu'en les blessant. Oracle, Sony, la Banque de Thaïlande, Nu-Ear et Wachovia utilisent tous l'Ennéagramme avec enthousiasme et succès. Qu'est-ce qui est différent entre ces situations et celle décrite par Ehrenreich ?

En premier lieu, l'Ennéagramme est enseigné par des managers, des consultants et des formateurs qui connaissent bien l'Ennéagramme, respectent sa puissance et ses limites, traitent les personnes avec respect et sans les réduire à des numéros sur un cercle, et qui savent appliquer l'Ennéagramme aux problèmes spécifiques des organisations.

À Wachovia, Colleen Gentry, vice-présidente en charge du développement des cadres dirigeants et coach référent des cadres dirigeants, a fait un travail exemplaire de leadership et de coaching, qui fait l'objet de nombreuses mesures. À Nu-Ear, une filiale de Starkey (le premier fabricant de prothèses acoustiques), Chad Jorgensen, le directeur général, intègre l'Ennéagramme avec la PNL, et crée des innovations prodigieuses au sein de sa force de vente. En Thaïlande, le consultant Wajasit Losereewanich, qui était précédemment un professionnel des ressources humaines de haut niveau à Reuters, travaille maintenant avec la Banque de Thaïlande.

Jaime Colmenarez, Directeur Général de Sucromiles, une entreprise chimique multinationale de Colombia, utilise l'Ennéagramme pour développer son équipe dirigeante, et améliorer le climat au sein de l'entreprise. Je suis actuellement impliquée dans un projet d'un an avec une importante entreprise pharmaceutique américaine (ils préfèrent rester anonymes) dont l'objectif est de créer un programme de leadership qui intègre l'Ennéagramme, ce programme étant utilisé comme base à la création de communautés de connaissance au sein de la division informatique.

Simplement, ce n'est pas parce que quelqu'un connaît l'Ennéagramme qu'il est qualifié pour l'enseigner ou faire du conseil en organisation avec l'Ennéagramme. Travailler dans le domaine du développement des organisations (qui met l'accent sur la participation, la dynamique de groupe, les processus de groupe et les systèmes de pensée) ou du conseil en management (où le consultant a plus un rôle d'expert) prend des années. Une personne avec cinq ans d'expérience en développement des organisations est considérée comme étant encore un débutant. Pour devenir un formateur ou un consultant efficace, il ne suffit pas de trouver un client et de se faire la main dessus. Devenir compétent en développement des organisations et en conseil en management nécessite de prendre des cours, de lire beaucoup afin de développer une base théorique solide, et de se perfectionner auprès de formateurs ou de consultants expérimentés.

Même des leaders perspicaces utilisent les services de consultants quand ils se lancent dans des projets de changement. Ils sont suffisamment intelligents pour réaliser qu'ils n'ont peut-être pas l'expertise requise, et que même s'ils l'ont, ils n'auraient pas le temps et/ou l'objectivité nécessaires.

De nombreuses universités délivrent des diplômes de développement des organisations, comme NTL (National Training Laboratories – www.ntl.org). Pfeiffer et Associés (www.pfeiffer.com) est une excellente ressource pour les livres et les matériels. De plus, une bibliographie partielle sur le développement des organisations peut être trouvée à la fin de cet article.

Être coach est une autre profession qui nécessite une formation, et devenir un excellent coach prend des années d'expérience en plus de la formation. C'est la profession des ressources humaines qui se développe le plus de part le monde, mais c'est aussi un métier sans supervision professionnelle. Ehrenreich a raison de dire que n'importe qui peut s'appeler coach, avoir une carte de visite professionnelle, ou créer un site Internet et faire payer très cher des personnes qui sont généralement plutôt vulnérables lorsqu'elles recherchent l'aide d'un coach. New Ventures West est un exemple d'institut qui produit d'excellents coachs et qui utilise aussi l'Ennéagramme comme l'une (mais non la seule) de leurs méthodologies de base.

Connaître l'Ennéagramme suffisamment pour l'utiliser et l'appliquer dans les organisations (ou n'importe où ailleurs) prend aussi du temps. Comme la plupart d'entre nous le savons, plus nous apprenons sur l'Ennéagramme, plus nous savons qu'il y a à apprendre. À la différence du MBTI (Myers Briggs Type Indicator) qui ne peut être utilisé que par des praticiens qui sont passés par un processus spécifique de certification, nous n'avons rien de similaire dans la communauté de l'Ennéagramme. De plus, il n'existe qu'un test (avec plusieurs versions) pour le MBTI, alors qu'il y a de nombreux tests disponibles pour l'Ennéagramme. Cette situation — pas un seul processus de certification et une multitude d'outils de test — crée un défi au sujet du contrôle de la qualité pour la communauté de l'Ennéagramme. Il est essentiel que ceux d'entre nous qui travaillons dans des organisations continuent à monter en compétence sur l'Ennéagramme, que nous soyons nouveaux dans le domaine ou que nous étudions l'Ennéagramme depuis longtemps. Et si nous sommes récents dans le domaine et que nous utilisons l'Ennéagramme dans les organisations, nous devons lire et relire des livres sur l'Ennéagramme, suivre une formation de base à l'Ennéagramme avec des enseignants reconnus, s'engager à suivre des cours avancés d'Ennéagramme, assister aux conférences annuelles de l'IEA, et participer aux événements organisés par l'IEA. Et même si nous avons quelques excellents tests à notre disposition, aucun n'a (et n'aura jamais) 100 % de validité et de sûreté. Enseigner l'Ennéagramme demandera toujours à ceux d'entre nous qui utilisons ces instruments dans les organisations à connaître vraiment bien l'Ennéagramme, car nous aidons les personnes à identifier leur place dans le cercle.

Je pense à des enseignants d'Ennéagramme comme Russ Hudson et David Daniels qui assistent aux conférences de l'IEA, et qui suivent en fait les sessions d'autres enseignants. Certains d'entre vous se souviendront de Jerry Wagner à la journée post-conférence de Claudio Naranjo à la conférence de Washington DC lorsque Jerry était tout excité et réconforté par son expérience là-bas. Ces trois professeurs, parmi d'autres, donnent un excellent exemple, pour le reste d'entre nous, de l'importance d'apprendre tout au long de la vie.

Des programmes de formation à l'Ennéagramme abondent de part le monde et beaucoup de ces programmes sont listés dans le planning des événements à venir du site de l'IEA (www.internationalenneagram.org). Il nous incombe de nous assurer que nous sommes bien formés et que nous offrons à nos clients non seulement un service de qualité, mais aussi que nous ne leur faisons pas de mal par manque de connaissance, de compétences et d'expérience.

Éthique de l'IEA (provenant du site de l'IEA)

Les professionnels de l'Ennéagramme s'efforcent de maintenir un standard de compétences élevé dans leur travail. Ils reconnaissent les frontières de leurs compétences spécifiques et les limites de leur expertise. Ils fournissent seulement les services et utilisent les techniques pour lesquels ils sont qualifiés de part leur formation et leur expérience. Ils sont conscients du fait que les compétences requises pour servir, enseigner et/ou étudier des groupes de personnes varient selon les caractéristiques distinctes de ces groupes. Dans ces domaines où aucun standard professionnel reconnu n'existe, ils exercent un jugement prudent et prennent les précautions appropriées pour protéger le bien-être de ceux avec qui ils travaillent. Ils maintiennent une connaissance des informations scientifiques et professionnelles adéquates en lien avec les services qu'ils rendent, et ils reconnaissent le besoin d'une formation continue.

2. Ne pas utiliser l'Ennéagramme pour le développement de carrières ou l'utiliser avec de grandes précautions

Dans Bait and Switch, Barbara Ehrenreich recherche un travail à 50 000 $ par an avec couverture sociale ; elle ne recherche pas une assistance psychologique. Il est clair dans son livre qu'elle ne comprend pas ou ne croit pas à un lien entre le fait de trouver un travail et les informations qu'elle a obtenues suite à l'évaluation psychologique menée par Morton. Cette déficience est d'autant plus sensible qu'elle a dit à Morton qu'elle savait déjà quel type de travail elle voulait : un travail qui utilise ses compétences pour l'écriture et la communication.

Je dois avouer que je ne comprends pas pourquoi Morton a utilisé l'Ennéagramme dans une telle situation, étant donné l'objectif de sa cliente. Ehrenreich veut tout simplement un boulot, et il n'y a pas d'évidence que sa personnalité est un obstacle, ni qu'elle souhaite faire un travail de développement personnel à l'occasion de son coaching de carrière. Dans le domaine du développement des organisations, nous avons un terme "Les poneys à un seul tour". Ce terme désigne les consultants ou formateurs qui ne savent bien faire qu'une seule chose. Nous avons aussi une autre appellation qui décrit ce que les consultants et formateurs apprennent à éviter : "Être un marteau à la recherche d'un clou." Il n'est pas clair que Morton soit "un poney à un seul tour", mais il est clairement un "marteau à la recherche d'un clou" utilisant l'Ennéagramme comme marteau, alors qu'il n'y a aucune évidence qu'il y a une relation entre le type de travail et le type ennéagramme, ni recherche à ce sujet. En fait, lier l'Ennéagramme avec le choix d'une carrière revient à une forme de stéréotype. Les 5 devraient-ils s'engager dans des boulots de recherche ? Les 1 devraient-ils devenir des correcteurs ? Peut-être les 9 devraient-ils travailler dans l'Assurance ! Qui devrait être dans le marketing ? Les 3 ou les 7 ? Ce mode de pensée nous amène dans une direction dangereuse, une direction qui a des implications éthiques.

Beverly Kaye est une consultante qui a lancé le développement de carrière dans les années 1970 avec son livre sur le développement de carrière : Up is Not the Only Way. Son livre récent, Love ‘Em or Lose ‘Em : Getting Good People to Stay, est devenu un best-seller. Après que Beverly a lu mon livre, elle a voulu discuter de la façon ou de la possibilité d'intégrer l'Ennéagramme dans le développement de carrière et le recrutement. Nous sommes arrivées à la même conclusion : NON.

L'Ennéagramme éclaire les habitudes de pensée et les sentiments, aussi bien que les types de comportement. Il nous parle de neuf variétés de motivations intérieures et de vues sur le monde. L'Ennéagramme n'offre pas de compréhension en relation avec les compétences, les talents et les intérêts, ce qui est la raison pour laquelle il n'appartient pas aux outils de coaching de carrière. Peut-être que l'Ennéagramme peut être utile lors des entretiens de recrutement, mais il existe beaucoup d'autres méthodes efficaces pour enseigner les techniques de recrutement qui sont moins longues à apprendre.

L'Ennéagramme fonctionne bien dans le coaching professionnel au sein des organisations tant qu'il est utilisé en conjonction avec de vrais défis organisationnels rencontrés par le client, comme renforcer les aptitudes au leadership ou à la communication, et gérer les conflits. Il convient aussi tout à fait pour le coaching hors des organisations, comme le coaching personnel ou spirituel. Il est essentiel que nous autres, de la communauté de l'Ennéagramme, comprenions la différence entre et parmi les différentes formes de coaching et que le travail que nous faisons avec nos clients corresponde à nos aptitudes, aux besoins du client et aux qualifications requises.

Pour plus d'informations sur la façon d'utiliser l'Ennéagramme dans le coaching organisationnel, deux bons livres sont disponibles. Out of the Box : Coaching with the Enneagram par Mary Bast et Clarence Thomson présente des histoires vraies provenant de coaching de clients des neuf types de l'Ennéagramme et démontre comment intégrer l'Ennéagramme aux objectifs du client. From Awareness to Action – The Enneagram, Emotional Intelligence, and Change : A Guide to Improving Performance par Robert Tallon et Mario Sikora replace le coaching de leadership dans le contexte de la performance du leadership, et il contient aussi des pistes sur la façon dont le style ennéagramme du coach influence son attitude de coach.

Principe d'éthique de l'IEA (provenant du site de l'IEA)

Nous encourageons chaque professionnel à utiliser l'Ennéagramme à l'intérieur de ses domaines de formation et d'expertise. Par exemple, nous attendons des consultants qu'ils utilisent le système pour le développement des organisations, pour le team building et pour le développement du leadership : les coachs doivent l'utiliser avec leurs clients pour les aider à améliorer leur efficacité personnelle et interpersonnelle et leur performance au travail. Typiquement, ni les consultants, ni les coachs ne doivent faire de psychothérapie avec des individus ayant de sérieux problèmes émotionnels, une telle thérapie étant du ressort de psychologues agréés et autres professionnels de la santé psychologique.

3. Ne pas utiliser l'Ennéagramme pour le recrutement, la promotion et le licenciement

Dans sa préface de mon livre, Bringing Out the Best in Yourself at Work, Helen Palmer résume tout ce que nous devons savoir à propos d'une utilisation éthique de l'Ennéagramme dans les organisations en ce qui concerne le recrutement, la promotion et le licenciement :

Une question couramment posée sur le système est "Quel type est le plus adapté à un poste spécifique ?" ou "Comment peut-on construire l'équipe idéale ?" Et la réponse est "Trouvez des êtres humains matures." Les gens ne sont pas embauchés pour leur type. Ils sont embauchés pour leurs compétences, leur créativité, leur expérience passée et leur capacité à se conduire comme des adultes. Ce livre est un excellent guide pour comprendre comment les différents types de personnes peuvent apprendre à communiquer efficacement, à bien travailler en équipe, à manager les conflits, et à diriger avec compassion. La façon d'utiliser le système de l'Ennéagramme pour réussir dans ces domaines-clés est de se connaître soi-même et les autres tels qu'ils sont réellement, ce qui, comme le titre suggère, fait ressortir le meilleur de vous-même au travail. (p. xii)

Bien qu'il faille un article entier pour ce seul sujet, laissez-moi partager avec vous deux informations qui éclairent les problématiques sous-jacentes. L'une est une histoire provenant de l'un de mes clients. L'autre est une question légale.

Il y a deux ans, j'avais un client en coaching s'appelant Brent, un chimiste intelligent et capable qui était senior-manageur dans un cabinet de conseil. En fait, il était l'un des meilleurs responsables de l'entreprise. Bien que Brent voulût être coaché, il était opposé à l'utilisation de l'Ennéagramme dans le cadre de son coaching parce que plusieurs années plus tôt, lorsqu'il travaillait dans une grande entreprise, il avait été refusé à un poste à responsabilité car son score au MBTI ne correspondait pas au profil attendu par l'entreprise d'un responsable qui réussit. Non seulement Brent a été démoralisé par cet événement, mais il a quitté la société peu de temps après. Il a envisagé de poursuivre l'entreprise, mais il y a renoncé pour des raisons personnelles. Finalement, nous avons bien utilisé l'Ennéagramme, et Brent a trouvé cela bénéfique pour comprendre à la fois ses points forts en leadership et ses domaines de développement.

En tant que coach et consultante, j'étais choquée qu'un outil psychologique soit utilisé comme il l'a été pour Brent. Comme peut-on dire qu'un certain profil de personnalité travaille mieux dans un poste ou un rôle spécifique ? Ce type de raisonnement conduit-il aussi à cloner les organisations, empêchant les organisations de bénéficier de points de vue divers ? En étant témoin de la détresse de Brent à ce sujet, j'étais encore plus préoccupée. Comment nous sentirions-nous, vous et moi, si nous étions recrutés, promus ou licenciés sur la base d'un profil de personnalité plutôt que sur la base de nos compétences et de notre performance ?

La deuxième problématique est légale. Mes clients en conseil en organisation exigent que je souscrive à une solide assurance couvrant la responsabilité professionnelle en cas de poursuite pénale. Cette année, mon assurance Responsabilité professionnelle me coûte près de 8 000 $, même si en trente-trois années de conseil, je n'ai pas eu une seule plainte déposée contre moi. Quand les consultants utilisent l'Ennéagramme dans les organisations, et qu'eux et/ou l'organisation utilisent l'Ennéagramme comme base au recrutement, à la promotion ou aux licenciements, à la fois les consultants et l'organisation se mettent en situation d'avoir des poursuites qui heurtent tous ceux qui sont impliqués.

Les employés de l'un de mes clients lui ont posé cette question : "Apprendre l'Ennéagramme, c'est super, mais comment sera-t-il utilisé ? Sera-t-il un facteur d'évaluation de notre performance ou pour une possible promotion ?" Sa réponse a été simple : "L'Ennéagramme est simplement un outil pour vous assister dans votre développement personnel et professionnel si vous souhaitez l'utiliser, et il y a d'autres outils disponibles. Adopter et utiliser l'Ennéagramme n'est pas une obligation. Cependant, comme l'entreprise est en croissance exponentielle et que nous avons besoin du meilleur de vous-mêmes dans cet environnement en constante et rapide évolution, votre engagement dans votre propre développement est une obligation."

4. Relier l'Ennéagramme à l'environnement de travail avec précaution, mais pas à un poste ou des compétences spécifiques

Même si on peut envisager qu'il existe des préférences pour des environnements de travail, basées sur les types de l'Ennéagramme, cela peut se transformer en simplifications et en stéréotypes. Par exemple, si nous disons que les 5, 6 et 7 préfèrent des environnements de travail qui stimulent leur réflexion, n'est-ce pas vrai aussi des six autres types ? Nous pouvons aussi conclure que les 2 préfèrent des environnements où ils ont des contacts avec des gens, mais beaucoup d'autres ennéatypes aiment cela aussi.

Ce qui est plus vrai, c'est que tous les gens aiment travailler dans un environnement qui traite les personnes avec dignité et respect, où ils ont une compensation équitable pour le temps passé, leurs compétences et leurs résultats, où ils ont des relations cordiales avec leurs collègues et où leurs patrons ne sont pas abusifs.

Dans Bringing Out the Best in Yourself at Work, je fais référence à des préférences liées aux types en ce qui concerne les objectifs d'équipe et l'interdépendance : par exemple, les 1 aimant des objectifs précis et les 7 préférant des objectifs visionnaires, ou les 5 préférant un degré d'autonomie plus élevé au sein d'une équipe en comparaison des 6 qui préfèrent une interdépendance au sein de l'équipe de modérée à élevée, avec l'exception des 6 fortement contrephobiques. Dans le même temps, j'explique ceci comme des préférences, non des faits absolus, et je souligne le fait que les membres de l'équipe de tous styles vont dépasser leurs préférences pour le bien général, du moment qu'ils comprennent pourquoi les objectifs et le degré d'interdépendance sont cruciaux pour la réussite de l'équipe.

Les environnements de travail basés sur les types sont difficiles à définir. Admettre que des postes ou des compétences spécifiques vont avec certains types de l'Ennéagramme n'a pas de base scientifique, ni dans la réalité. Des individus de certains ennéatypes sont-ils meilleurs communicants, meilleurs écrivains, meilleurs chercheurs ou meilleurs artistes ? Certains types Ennéagramme font-ils de meilleurs ingénieurs, enseignants, responsables ?

J'ai personnellement entendu certains consultants au sein de la communauté de l'Ennéagramme dire que les 3 et les 8 étaient des leaders naturels. Ceci est troublant pour plusieurs raisons. Premièrement, les théoriciens du management sont encore en train de débattre de ce qui fait l'excellence dans le leadership, aussi comment se fait-il que certains d'entre nous savent ce qui fait un leader d'exception ? Deuxièmement, les 3 et les 8 peuvent (ou peuvent ne pas) être les premiers à occuper l'espace de leadership qui est parfois laissé vacant dans les groupes. Revendiquer un comportement de leader tôt dans la vie d'un groupe ne fait pas de la personne le leader, cela signifie simplement que la personne tente de s'affirmer rapidement. Troisièmement, l'excellence en leadership apparaît sous neuf formes différentes, avec des leaders de chaque style Ennéagramme ayant un paradigme de leadership basé sur son type, et des forces et des domaines de développement en lien avec ce paradigme.

Les recherches en cours indiquent que le meilleur indice d'excellence en leadership est le degré d'Intelligence Émotionnelle (IE) du leader. Et aucun type de l'Ennéagramme n'a le monopole de l'IE. L'IE fait référence à une intelligence intrapersonnelle (connaissance de soi, acceptation de soi et gestion de soi) et une intelligence interpersonnelle (la capacité à interagir efficacement avec les autres). L'IE dans le contexte des rôles de leadership et des besoins organisationnels est un domaine où ceux d'entre nous qui travaillons avec l'Ennéagramme dans les organisations peuvent apporter une contribution significative.

Valeurs de l'IEA (provenant du site de l'IEA) : Le type ne décrit pas complètement un individu

L'Ennéagramme ne nous dit rien de significatif sur l'histoire d'une personne ou la qualité de son caractère, de son intelligence ou de ses talents. Les gens sont plus que leur type. Nous reconnaissons que la prise de conscience de ceci est particulièrement importante dans le monde du travail.

Résumé

La liste des applications de l'Ennéagramme dans les organisations et les implications éthiques qui en découlent est plus importante que ce que la place laissée à cet article n'a pu inclure, mais ces domaines additionnels peuvent faire partie de discussions ultérieures. La partie II de cette série inclura des entretiens avec d'éminents professeurs d'Ennéagramme, afin d'obtenir leurs perspectives sur l'éthique et l'Ennéagramme, particulièrement quand il est utilisé dans les organisations.

Livres recommandés sur le développement de l'organisation

Généralités
  • Block, Peter. Flawless Consulting. Austin, Tex. : Learning Concepts, 1981.
  • Massarik, Fred, and Pei-Carpenter, Marissa. Organization Development and Consulting: Perspectives and Foundations. New York : John Wiley & Sons, 2002.
  • Pfeiffer, J. William, ed. Theories and Models in Applied Behavioral Sciences, 4 vols. San Diego : Pfeiffer &Company, 1991.
Conflits
  • Walton, Richard E. Managing Conflict : Interpersonal Dialogue and Third-Party Roles. Reading, Mass. : Addison-Wesley, 1987.
Leadership
  • Bradford, David L., and Cohen, Allan R. Power Up. New York : John Wiley & Sons, 1998.
  • Kouzes, James M., and Posner, Barry Z. Credibility. San Francisco : Jossey-Bass, 1993.
Équipes
  • Katzenbach, Jon R., and Smith, Douglas K. The Wisdom of Teams : Creating the High-Performance Organization. New York : HarperCollins, 2003.
  • Reddy, W. Brandon, and Jamison, Kaleel, eds. Team Building : Blueprints for Productivity and Satisfaction. Alexandria, Va. : NTL Institute for Applied Behavioral Science, 1988.
  • Smith, Kenwyn K., and Berg, David N. Paradoxes of Group Life. San Francisco : Jossey-Bass, 1987.