Questions d'éthique : dans leurs propres mots
Leçons tirées par des sociétés qui utilisent l'Ennéagramme avec succès
Ginger Lapid-Bogda, Ph.D. (Traduction par Pierre Fleurat)

Cet article est le troisième et dernier d'une série consacrée à l'éthique de l'utilisation de l'Ennéagramme au sein d'une organisation.

Dans cet article, vous allez lire trois études de cas réels d'utilisation réussie de l'Ennéagramme par des organisations pour répondre aux opportunités et menaces qu'elles rencontrent, ainsi qu'une discussion à propos des questions éthiques qui se sont posées dans chaque organisation. Le premier cas concerne une société de services financiers où l'Ennéagramme a été utilisé depuis presque six ans pour répondre à des besoins très variés. Le second décrit la façon dont un fabricant de prothèses auditives a utilisé l'Ennéagramme, surtout (mais pas exclusivement) dans le domaine de la vente depuis plus d'un an. Dans le dernier cas, une organisation appartenant au secteur de la santé a utilisé l'Ennéagramme depuis un peu moins d'un an dans des applications variées, telles que la communication, le leadership et le changement culturel.

La première et la troisième organisations mentionnées dans cet article étaient volontaires pour faire partie de l'échantillon, mais n'ont pas été autorisées à donner le nom de leur société à cause de restrictions légales qui leur sont propres ; elles n'ont ni le droit de faire de la publicité pour des produits ou services, ni celui de donner aux concurrents des informations sur les stratégies et tactiques qui contribuent à leur succès. Cependant, toutes deux sont des sociétés importantes et bien connues. La seconde société, NUEAR, qui n'avait pas les mêmes contraintes, nous a autorisés à utiliser son nom.

À chaque contributeur — le sponsor ou le promoteur de l'Ennéagramme au sein de son organisation — nous avons posé les questions suivantes :

  • Comment utilisez-vous actuellement l'Ennéagramme ?
  • Comment mesurez-vous la réussite de vos efforts ?
  • Quelque chose d'extraordinaire ou de surprenant s'est-il passé au cours du processus ?
  • Quelles questions d'éthique sont apparues et quelles réponses y avez-vous apportées ?
  • Avez-vous des suggestions pour ceux qui envisagent d'utiliser l'Ennéagramme dans leur organisation, sur la façon de s'y prendre, et/ou dans le domaine de l'éthique ?

En lisant les trois cas qui suivent, vous trouverez quelques remarquables similitudes. Ces sociétés ont été choisies parce que chacune a dépassé les balbutiements de l'utilisation de l'Ennéagramme, et a réussi à le mettre en œuvre avec succès en dépassant le stade du programme de formation ou de l'outil de développement personnel, et parce que toutes projettent de continuer à l'utiliser dans les années qui viennent.

Étude de cas 1

Société : Secteur des services financiers, Division Informatique
Taille de l'unité : 200 personnes au sein d'une société employant 2000 personnes
Contributeur : Directeur de la Division Informatique

Comment utilisez-vous actuellement l'Ennéagramme ?

J'ai découvert l'Ennéagramme au cours d'une session de coaching en ressources humaines (RH), et j'ai été immédiatement séduit. Je l'ai présenté à mon équipe, et nous avons commencé à étudier ensemble vers la fin 2000. L'Ennéagramme a été présenté au reste de la Division Informatique (IT) pour répondre aux questions soulevées par un sondage d'opinion effectué auprès des employés. Les plus mauvais résultats de l'enquête concernaient les domaines de la communication et de la confiance. Compte tenu de l'utilisation réussie de l'Ennéagramme dans mon service, le Directeur de l'Information (DI) autorisa l'extension de son usage à l'ensemble de la Division. Les principaux cadres participèrent à une formation à l'Ennéagramme à la fin 2001, et l'ensemble des cadres de la Division furent formés dans le courant de 2002.

Nous avons mis en place deux modules de formation : le premier était une introduction de deux jours, et le second était consacré aux problèmes de communication associés à chaque type et à la façon d'améliorer leur communication. Pour les toutes premières sessions, nous avons fait appel à un formateur venu de notre Département RH qui était familier de l'Ennéagramme. Quand il fut évident qu'il n'avait pas les connaissances suffisantes pour comparer les types et mettre leurs différences en évidence, nous avons fait appel à des experts de l'Ennéagramme qui ont apporté une formidable qualité à nos sessions. Pour garder le sujet vivant chez ceux qui ont suivi les deux premières sessions, nous continuons à faire venir de l'extérieur des formateurs à l'Ennéagramme qui donnent des sessions d'une demi-journée ou d'une journée consacrées à des sujets particuliers.

Nous continuons ainsi à étudier sous la direction de formidables enseignants de l'Ennéagramme ; nos efforts sont centrés sur le système de l'Ennéagramme, les types, les sous-types, les centres, le leadership, le coaching, la communication, les conflits, le développement de l'esprit d'équipe et le feed-back.

Comment mesurez-vous la réussite de vos efforts ?

Dans mon groupe, nous utilisons avec succès l'Ennéagramme pour le développement de l'esprit d'équipe. Les employés sont très proches et se soutiennent mutuellement, parce qu'ils reconnaissent les besoins propres à chacun. On laisse de l'espace à la 5 ; le 2 reçoit des marques d'appréciation ; les doutes exprimés par le 6 sont compris (au lieu d'être pris pour de la négativité). Nous rions de nous-mêmes avec les autres quand les circonstances sont faciles, et nous nous pardonnons mutuellement les actes commis sous stress. Les membres de l'équipe se comprennent eux-mêmes et comprennent leurs collègues, ce qui les aide à pardonner et mieux communiquer.

Certaines personnes ont quitté mon département, et d'autres sont arrivées. Toutes ont reconnu l'aide que leur apporte l'Ennéagramme dans leurs relations avec leurs collègues, leur famille, et le monde. La plupart travaillent sur eux-mêmes et cherchent à réagir de façon plus positive aux expériences que leur apporte la vie, au travail comme à la maison. L'équipe est très unie, ses membres se soutiennent, et leur performance est excellente.

Au niveau de la Division, nous espérions que le fait d'en savoir plus sur nous-mêmes et nos collègues améliorerait la confiance et la communication. Pendant la première année, nous nous sommes concentrés sur les cadres pour les aider à identifier leurs propres styles d'interaction avec les autres, et pour leur donner conscience qu'ils pouvaient mieux utiliser ces styles pour construire et entretenir des relations plus efficaces avec leur personnel.

Ma première impression était que le travail avec l'Ennéagramme à l'échelle de la Division ne réussissait pas aussi bien que je l'avais espéré. Finalement, je pense que, sous la plupart des aspects, l'entreprise a réussi. La plupart du temps, dans le secteur de l'Informatique, les formations non-techniques ne prennent pas. Pourtant, 150 employés sur 200 ont été volontaires pour suivre la formation, et nous continuons à recevoir des demandes, ce qui signifie que l'Ennéagramme fait maintenant partie de notre culture. En plus, à peu près six autres départements (y compris le Comité de Direction de l'organisation) ont demandé la formation.

Quelque chose d'extraordinaire ou de surprenant s'est-il passé au cours du processus ?

Une personne, initialement rebutée par l'Ennéagramme (elle avait signalé aux RH qu'à l'Informatique, on donnait des numéros aux employés), lui a donné une seconde chance en suivant un stage il y a quelques semaines. Cette personne a présenté ses excuses et reconnu qu'elle en comprenait maintenant l'intérêt.

La seule session réellement mauvaise que nous ayons connue, ce fut quand un manager l'avait rendue obligatoire pour son équipe. Il était prévu que le stage soit sur la base du volontariat, et il est apparu que c'était une bonne règle. Les participants obligés d'assister étaient négatifs, fermés, et regardaient de haut quiconque pouvait bien croire à ces idioties. C'est la seule fois où j'ai envisagé l'arrêt du programme.

Quelles questions d'éthique sont-elles apparues et quelles réponses y avez-vous apportées ?

Il y a eu quelques rumeurs stupides, entre autres à propos de symboles sataniques, mais elles n'ont jamais été crédibles. Un vrai problème a été la résistance naturelle de beaucoup à se voir coller une étiquette. Quand les gens comprennent l'Ennéagramme, ils en viennent à accepter qu'on est sans cesse labellisé, et que l'Ennéagramme vous indique une voie pour en sortir. Clairement, la capacité du formateur à expliquer cela est essentielle.

Bien que ce ne soit pas exactement une question d'éthique, il est aussi apparu que certains prennent leur type comme une excuse pour leur comportement. Pour ces gens, au lieu d'être un processus de développement, l'Ennéagramme est devenu une façon de détourner les critiques… En clair "que peut-on attendre d'un ennéatype X ?" Les formateurs et les managers doivent continuellement rappeler aux gens de ne pas utiliser l'Ennéagramme comme une excuse pour un comportement improductif.

Avez-vous des suggestions pour ceux qui envisagent d'utiliser l'Ennéagramme dans leur organisation, sur la façon de s'y prendre, et/ou dans le domaine de l'éthique ?

  1. Le nom même "Ennéagramme" a constitué une difficulté qu'il a fallu surmonter. Rétrospectivement, pour un usage en entreprise, j'utiliserais plutôt "Neuf Façons de Travailler", ou quelque chose comme ça.
  2. Je crois essentiel de faire appel à des professionnels de l'Ennéagramme pour l'enseigner au sein d'une organisation. Il faut un formateur expérimenté avec de solides connaissances de base et la passion de l'Ennéagramme.
  3. Il faut que les participants soient volontaires, au lieu de rendre la formation obligatoire : cela augmente les chances qu'elle soit bien acceptée.
  4. Il semble que chez nous ce soient les groupes de 8 à 10 personnes qui donnent les meilleurs résultats. C'est assez petit pour que les gens puissent partager, assez grand pour qu'il y ait suffisamment de tonus et des points de vue variés.

Étude de cas 2

Société : NUEAR Electronics-Starkey Labs, secteur des prothèses auditives
Taille de l'unité : 120 personnes au sein d'une société employant 3 000 personnes
Contributeur : Chad Jorgensen, Directeur Général, NUEAR

Comment utilisez-vous actuellement l'Ennéagramme ?

Au cours de l'année passée, nous avons utilisé l'Ennéagramme dans plusieurs secteurs : les ventes, la consultation des patients, et la dynamique organisationnelle. Plus de 100 cadres, employés, et consultants de vente ont étudié l'Ennéagramme avec quatre enseignants : Tom Condon, Ginger Lapid-Bogda, Kathy Hurley et Theodorre Donson. La formation a été étendue à plus de 400 distributeurs qui proposent les instruments d'audition NUEAR.

Kathy Hurley et Theodorre Donson ont assuré la formation de base à l'Ennéagramme qui a permis aux participants d'étudier le système, d'identifier leur type, et d'entamer le processus de prise de conscience de soi-même à l'aide de l'Ennéagramme. Tom Condon a travaillé avec nous à intégrer l'Ennéagramme avec la PNL (Programmation Neuro-Linguistique), et à appliquer cette approche intégrée au processus de la vente. En plus, nous avons envoyé nos collaborateurs-clés participer à un programme de formation de Ginger Lapid-Bogda, spécialement tourné vers l'entreprise, intitulé "Former le Formateur" afin qu'ils approfondissent l'application de l'Ennéagramme à la dynamique organisationnelle.

L'ensemble de la formation a pour but d'aider les cadres et les équipes de vente à identifier leurs propres types et à devenir plus conscients d'eux-mêmes. Cet accent mis sur l'introspection aide à développer la compassion et à reconnaître la vision du monde des autres.

L'Ennéagramme est aussi utilisé comme un outil pour aider le consultant NUEAR à identifier ses forces et faiblesses habituelles dans son exercice de consultant. Après avoir reconnu leurs propres schémas, les consultants en prothèses auditives prennent conscience des huit autres visions du monde que définit l'Ennéagramme. Les consultants apprennent à mieux s'adapter aux patients, et particulièrement à éviter d'imposer leur point de vue. Les consultants développent du respect et de la compassion pour la perspective du patient, et cette compréhension partagée aide à développer un meilleur rapport. La communication est améliorée grâce à une compréhension plus profonde du point de vue du patient et au développement de l'empathie.

NUEAR développe des DVD personnalisés pour la formation à la vente et à la consultation qui utilisent des panels de types pour améliorer les aptitudes à la communication de tous les praticiens NUEAR qui sont en relation avec des patients malentendants.

Comment mesurez-vous la réussite de vos efforts ?

Nous mesurons notre réussite en trois étapes, même si certains résultats peuvent être atteints simultanément dans tous les domaines :

  1. La mesure du succès était l'envergure prise par la formation et l'engagement à respecter le budget.
  2. La mesure du succès est la réalisation des applications (DVD de consultation).
  3. La mesure du succès sera basée sur la performance de l'entreprise.

Les résultats : nous sommes restés dans le budget (étape 1), et la formation vient d'être personnalisée pour donner une démonstration pratique de l'application de l'Ennéagramme et de la PNL à la consultation pour des prothèses auditives. NUEAR, qui a entrepris de concevoir une série de DVD de panels de type, et vient de terminer le DVD de l'ennéatype 1. NUEAR a obtenu l'autorisation de créer des DVD pour les huit autres panels de types. Ce travail va sans doute s'étaler sur plusieurs années.

En ce qui concerne la réussite au niveau individuel, les cadres et les employés sont à mi-chemin de pouvoir utiliser l'Ennéagramme pour leurs développements personnel et professionnel. Je veux dire qu'ils ont dépassé le stage initial d'apprentissage du système et sont maintenant capables de l'appliquer dans un nombre croissant de situations. NUEAR a connu beaucoup de belles réussites en termes de changements d'attitudes et de comportements. En plus, beaucoup de nos distributeurs n'en sont qu'au commencement (premières applications) ou à mi-chemin dans l'utilisation du système.

Quelque chose d'extraordinaire ou de surprenant s'est-il passé au cours du processus ?

La plupart des résistances initiales envers l'Ennéagramme sont tombées au fur et à mesure que les praticiens reconnaissaient l'efficacité de son application personnalisée. L'Ennéagramme peut être complexe, et il est donc essentiel de le traduire en un modèle spécifique à l'application considérée. Nous avons découvert qu'un très gros travail de notre part était nécessaire pour adapter complètement l'Ennéagramme de façon à ce que nos praticiens puissent l'utiliser avec efficacité.

Quelles questions d'éthique sont-elles apparues et quelles réponses y avez-vous apportées ?

À notre connaissance, aucune question d'éthique n'est apparue, mais nous ne sommes encore qu'au début du processus. Nous recommandons fortement de passer par une formation au respect de l'éthique, avant d'introduire l'usage de l'Ennéagramme dans la vente et la consultation. Les trois consultants en Ennéagramme — Condon, Lapid-Bogda, et Hurley/Donson — incluent l'enseignement de l'éthique dans leurs programmes de formation. NUEAR a également créé plusieurs extraits de vidéos qui traitent des questions éthiques que met en jeu l'utilisation de l'Ennéagramme et de la PNL dans la vente.

Avez-vous des suggestions pour ceux qui envisagent d'utiliser l'Ennéagramme dans leur organisation, sur la façon de s'y prendre, et/ou dans le domaine de l'éthique ?

  1. Commencez par un programme centré sur la connaissance de soi afin d'enseigner l'importance de devenir plus souple et de reconnaître ses propres schémas.
  2. Mettez l'accent sur les bases éthiques de l'usage de l'Ennéagramme dans votre organisation :
    • Exprimez votre philosophie de l'utilisation de l'Ennéagramme et de ses applications.
    • Mettez en place une formation à l'éthique de l'utilisation de l'Ennéagramme.
    • Créez une charte éthique de l'utilisation de l'Ennéagramme et de la PNL pour la vente et la consultation.
    • Affichez la charte éthique dans l'introduction des vidéos et présentations.
    • Enregistrez les plaintes et les mauvaises utilisations, et apportez des conseils sur le bon usage.
  3. Ne faites appel qu'à des consultants réputés — sous-traitez, plutôt que d'enseigner vous-mêmes — et assurez-vous qu'ils parlent d'éthique.
  4. Encouragez les gens de votre entreprise à devenir membres de l'IEA.

Étude de cas 3

Société : Secteur de la santé, Division Informatique
Taille de l'unité : 589 personnes au sein d'une société employant 9 000 personnes
Contributeur : Directeur de la Division Informatique

Comment utilisez-vous actuellement l'Ennéagramme ?

Nous l'utilisons à de multiples applications dans l'ensemble de la Division. Cela a commencé il y a un an par une session résidentielle de développement pour mon comité de direction. Nous étions à la recherche de quelque chose de nouveau et de différent, et bien que l'Ennéagramme me soit familier, il ne l'était pas pour mes collaborateurs directs. Mes neuf collaborateurs furent si enthousiasmés par cette session d'une journée, qu'ils voulurent en faire bénéficier plus de 130 responsables, cadres et non-cadres, ce que nous avons fait en juillet dernier. La session fut enregistrée pour que nous puissions la partager avec ceux qui n'avaient pas pu y assister et les futures recrues, mais finalement nous l'avons partagée avec l'ensemble de nos employés.

Les responsables qui avaient participé à la session de juillet furent si enthousiasmés qu'ils voulurent en faire bénéficier tous les collaborateurs (non-cadres) de la Division. Nous avons maintenant formé plus de 350 personnes par groupes de 35 à 55, et nous aurons formé tous les volontaires d'ici à février 2006. Après, nous prévoyons d'organiser une session de formation chaque trimestre pour permettre aux nouvelles recrues de s'orienter dans l'Ennéagramme. Les programmes de formation sont centrés sur l'étude du système, l'identification de votre type, et la mise en application dans les domaines de la communication, du feed-back, des conflits et du leadership.

En plus des formations ci-dessus, nous avons mis en route plusieurs actions en relation avec l'Ennéagramme. La plus globale concerne les compétences qui nous sont essentielles en tant que leaders (13 au total), que nous intégrons dans les styles de l'Ennéagramme. Chaque mois, nous choisissons une compétence — la première a été Obtenir des Résultats — et nous nous efforçons de la relier aux forces et domaines de développement de chaque style de l'Ennéagramme. La notion fondamentale de ce projet, c'est qu'aucun style n'est plus ou moins doué de cette compétence, mais que chacun peut et doit apprendre et progresser dans chaque domaine de compétence. Ces modules mensuels sur les compétences sont édités sous la forme de cahiers de travail pour être proposés aux équipes de cadres, chaque directeur ayant la responsabilité d'animer une session de trois heures de discussion en groupe sur la compétence du mois.

Nous sommes également en train de réaliser une série d'enregistrements de panels de types au cours desquels un mélange de cadres et de collaborateurs vont parler de leurs styles, de ce qui les motive, de ce qui les décourage, de la meilleure méthode pour travailler avec eux, et de leurs domaines de développement. Ces enregistrements seront une référence pour les cadres et les collaborateurs, et seront aussi utilisés dans le cadre de la formation des nouvelles recrues.

Comment mesurez-vous la réussite de vos efforts ?

Actuellement, notre mesure du succès, c'est l'enthousiasme que montrent les gens, et les histoires qu'ils nous racontent. Chaque fois que nous avons développé l'utilisation de l'Ennéagramme, c'était en réponse aux souhaits de ceux qui en avaient fait l'expérience, et en demandaient plus, pour eux et pour les autres. Par exemple, l'idée de former l'ensemble de l'encadrement est venue du Comité de Direction, et l'idée de former les employés, de l'encadrement.

La formation des cadres est nécessaire (pour qu'ils sachent parler le même langage, même si tous n'adoptent pas l'Ennéagramme, quoique presque tous l'adoptent), et la formation des employés est optionnelle. Cette dernière formation aura inclus une journée complète pour à peu près 95 % de nos employés, et ces formations ont eu lieu à la période la plus active de l'année. Les cadres disent que les sessions d'étude en groupe ont été très instructives et ont beaucoup aidé à développer l'esprit d'équipe. Nous savons aussi que la plupart des employés et des cadres ont de grandes discussions à propos de leurs styles au travail, et que les collègues l'utilisent pour mieux se comprendre. Les collaborateurs expriment leur satisfaction que cette formation leur ait été proposée, et beaucoup utilisent leur formation à la maison et dans leur travail avec les clients.

Par-dessus tout, nous sommes en train de changer la culture en changeant le système social dans notre division pour un système de développement de soi, de responsabilité de soi-même, tout en mettant en avant l'importance de la communication interpersonnelle et du respect, et en soulignant le besoin d'excellence du leadership.

Bientôt, nous envisageons de mettre en place une mesure des résultats de ce vaste chantier.

Quelque chose d'extraordinaire ou de surprenant s'est-il passé au cours du processus ?

Nous avons appris en avançant, en essayant d'ajuster le rythme de nos initiatives de façon à prendre le temps de bien les mettre en œuvre mais sans trop déraper pour pouvoir capitaliser sur l'enthousiasme et l'intérêt manifesté par les gens. Nous constatons un changement significatif en un temps relativement court grâce au nombre d'actions à la fois pertinentes et simultanées. Cependant, parce que nous inventons en avançant sans plan d'ensemble, il faut nous assurer de notre capacité à maintenir cet effort dans le temps. Je crois que quand je ferai le bilan de ma carrière (j'ai un peu plus de quarante ans), ceci sera une de mes dix réalisations majeures.

Cela ne me surprend pas que les gens dans l'informatique soient attirés par l'Ennéagramme. Beaucoup d'employés dans l'informatique sont brillants et pensent en termes de systèmes. Ils aiment à la fois la structure intellectuelle et le mélange de complexité et de dynamisme propres à l'Ennéagramme. En plus, certains dans l'informatique travaillent surtout avec des machines et n'ont peut-être pas des talents sociaux très développés ; l'Ennéagramme leur fournit un bon schéma de développement. D'autres informaticiens, qui ont d'excellents talents sociaux, adorent l'Ennéagramme.

Quelles questions d'éthique sont-elles apparues et quelles réponses y avez-vous apportées ?

Avant tout, les collaborateurs ont voulu être certains que leur style dans l'Ennéagramme ne serait pas utilisé comme base de référence pour des changements de poste, des promotions, ou des rétrogradations. Nous leur en avons donné l'assurance, et nous avons travaillé avec les cadres pour trouver comment utiliser l'Ennéagramme dans le respect de l'éthique. Le seul autre problème qui est apparu est celui de trop s'attacher au type ou de caricaturer (stéréotyper) les gens en fonction de leur type. Dans chaque session de formation ou autre activité utilisant l'Ennéagramme, nous répétons avec insistance que ce ne serait pas une façon utile de se servir de l'Ennéagramme, et qu'il ne faut pas se considérer soi-même ou considérer les autres comme des types — nous sommes bien plus complexes que cela, ce serait un manque de respect. J'insiste aussi sur l'importance de ne pas utiliser notre ennéatype comme une excuse pour notre comportement.

Avez-vous des suggestions pour ceux qui envisagent d'utiliser l'Ennéagramme dans leur organisation, sur la façon de s'y prendre, et/ou dans le domaine de l'éthique ?

  1. Ayez une intention claire pour l'utilisation de l'Ennéagramme dans votre organisation.
  2. Ayez la volonté d'expérimenter, car tout cela est très nouveau.
  3. Faites appel à la meilleure assistance extérieure possible pour concevoir et réaliser vos actions.
  4. Dirigez ou patronnez vous-même l'effort, et recueillez le feed-back sur votre approche et son rythme.
  5. Intégrez ou reliez l'Ennéagramme à vos autres efforts de développement, de façon à ce qu'il soit pertinent et s'applique concrètement.

*-*-*

Résumé

Bien que les trois organisations citées appartiennent à des secteurs différents et utilisent l'Ennéagramme dans des unités de tailles différentes et pour des applications différentes, leurs histoires montrent des similarités frappantes en situation d'utilisation à long terme de l'Ennéagramme au sein d'organisations. En voici quelques-unes :

  1. Ayez un promoteur ou sponsor interne passionné, solide, et respecté, qui a une bonne compréhension de l'Ennéagramme et de ce qu'il apporte ; il faut que cette personne dirige et soutienne l'opération, et trouve les ressources nécessaires.
  2. Utilisez un ou plusieurs consultants externes pour encourager, conseiller, enseigner, et prendre part à la démarche.
  3. Établissez le lien entre l'Ennéagramme et les besoins concrets de l'entreprise.
  4. Abordez dès le départ les questions d'éthique qui concernent l'Ennéagramme, et prenez une position ferme et claire quant à l'éthique d'utilisation du système.
  5. Concevez la démarche en avançant, à partir d'une intention ou d'une vision initiale, en adaptant le programme au fur et à mesure.
  6. N'ayez pas d'a priori sur qui va être intéressé par l'Ennéagramme ; deux des trois cas étudiés ci-dessus ont été initiés dans des divisions informatiques, groupes dont on pouvait penser qu'ils témoigneraient de peu d'intérêt pour la démarche.
  7. Mesurez le succès de vos efforts — pas seulement à la fin, mais tout au long de la démarche — de façon à pouvoir rectifier le tir à chaque étape.

Maintenant que l'utilisation de l'Ennéagramme se répand plus largement dans les organisations, et que ses applications deviennent plus sophistiquées, il est de plus en plus important de bien prendre garde aux questions d'éthique soulevées. Voici quelques questions à vous poser :

  • Ma connaissance de l'Ennéagramme est-elle assez profonde et exacte pour que je puisse l'enseigner aux autres ?
  • Mes dons d'enseignant sont-ils suffisants ?
  • Est-ce que je connais suffisamment les organisations pour être capable d'y mettre l'Ennéagramme en application ?
  • Mes dons de consultants sont-ils suffisamment développés ?
  • Est-ce que j'ai suffisamment d'expérience théorique et pratique du développement des organisations pour pouvoir aider mes clients et ne pas leur faire de tort ?
  • Est-ce que je sais discerner quand utiliser l'Ennéagramme pour aider mes clients professionnels à augmenter leurs aptitudes — qu'il s'agisse d'une personne, de deux, d'une équipe, d'une division, ou de l'ensemble d'une organisation — et quand il n'est pas applicable ?
  • Est-ce que j'ai d'autres approches dans ma panoplie d'outils, à utiliser en conjonction avec, ou à la place de, l'Ennéagramme, si c'est plus approprié et efficace ?
  • Est-ce que j'améliore en permanence mes connaissances et mes aptitudes dans tous les domaines — à savoir l'Ennéagramme, la formation, le consulting, et le coaching ?
  • Est-ce que, à l'occasion de tout projet de formation ou de consulting, je prends soin de souligner les questions éthiques qu'implique l'usage de l'Ennéagramme ?
  • Est-ce que je montre les comportements éthiques que je souhaite voir les autres adopter ?

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